Les 10 Commandements du Feedback
De nombreux cadres se plaignent des lacunes de leurs employés. Cependant, lorsqu’on examine des exemples concrets, il devient souvent clair que leur frustration est auto-infligée. En effet, elle peut être attribuée à leur incapacité à donner un feedback efficace et en temps voulu.
Donner un feedback est une compétence interpersonnelle de base et une clé pour responsabiliser les collègues et les subordonnés. Pourtant, de nombreux patrons intelligents et émotionnellement intelligents démobilisent involontairement leurs employés avec leurs pratiques de feedback.
Une organisation peut parler autant qu’elle le souhaite de responsabilité, d’objectifs intelligents et de livrables. Mais si les personnes qui y travaillent ne se donnent pas mutuellement un feedback efficace lorsque les objectifs ou les normes ne sont pas atteints ou n’expriment pas une reconnaissance pertinente à ceux qui en sont responsables lorsque c’est le cas, toute cette discussion n’est que du vent.
Commandement 1: Louez en public; critiquez en privé
Beaucoup d’entre nous connaissent cette règle mais oublient de la suivre. Être appelé en public est embarrassant. Même lorsque le feedback est constructif et bien intentionné, cela peut sembler déshonorant pour le destinataire. En revanche, être célébré publiquement pour un travail bien fait nous fait sentir vus et appréciés. Cela communique également au reste de l’organisation que le travail acharné et la performance de qualité sont valorisés.
De nombreux patrons ont plus de facilité à se rappeler de critiquer en privé qu’à se rappeler de louer en public. Peut-être sont-ils préoccupés par l’attisement des rivalités ou par le favoritisme. Ou peut-être pensent-ils que louer les gens les rend complaisants. Quoi qu’il en soit, ils ont tort. Les victoires célébrées publiquement aident les employés à se sentir remarqués et les motivent à continuer à s’améliorer.
Commandement 2: Ne pas tourner autour du pot
Le feedback négatif n’est pas amusant, ni pour celui qui le donne ni pour celui qui le reçoit. La plupart des gens se sentent mal à l’aise de dire à quelqu’un qu’il n’a pas répondu aux attentes. Même si vous appréciez la valeur du feedback constructif, vous n’aimez généralement pas le recevoir. C’est comme si on vous demandait de regarder dans un miroir grossissant et de vous concentrer sur vos imperfections. Vous savez que c’est pour votre bien mais cela tend à ressembler davantage à prendre un médicament amer qu’à accomplir un entraînement satisfaisant.
Anticipant le déplaisir, ceux qui donnent du feedback utilisent souvent la petite conversation comme une sorte de colle sociale préventive, pour communiquer au destinataire que tout va bien et que la relation elle-même n’est pas en danger. Ces motivations pour prévenir sont totalement compréhensibles. Mais l’effet de la petite conversation dans des situations comme celles-ci est souvent opposé à ce qui est prévu. Au lieu de mettre le destinataire à l’aise, vous pouvez finir par le rendre plus anxieux et confus.
Source : www.psychologytoday.com